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Ambos pueden optar al mismo puesto de trabajo al mismo tiempo. La Ley Federal de Normas Laborales Justas y la Ley de Normas Laborales Justas de Minnesota son leyes independientes con criterios de aplicación distintos, y el cumplimiento de una no implica el de la otra.
Lo importante es saber qué exige cada una, ya que, cuando establecen criterios diferentes, el empresario debe cumplir el que resulte más favorable para el trabajador.
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Las dos leyes no son alternativas
La ley de Minnesota, recogida en los artículos 177.21 a 177.35 del Minn. Stat., se aplica a los empresarios de Minnesota sin un umbral de ingresos. La ley federal se aplica a los empresarios y trabajadores que cumplan sus propios criterios de cobertura, independientemente de su ubicación.
Ninguna disposición de ninguna de las dos leyes invalida la aplicación de la otra. Un empleado de un hospital de Minneapolis está cubierto por ambas. Un empleado de una empresa de Minnesota con dos trabajadores y 200 000 dólares de ingresos, que realice una actividad exclusivamente local, está cubierto únicamente por la ley estatal, siempre que la empresa no pertenezca a una de las categorías de empresas cubiertas independientemente de sus ingresos y que el empleado no cuente con una cobertura individual independiente. Un empleado de una empresa de fuera del estado que trabaje a distancia desde Minnesota puede estar cubierto por ambas leyes, así como por las ordenanzas salariales de Minneapolis o Saint Paul en lo que respecta a las horas trabajadas en dichas ciudades.
Cobertura empresarial en virtud de la FLSA
La cobertura empresarial es la primera vía federal y se centra en el empleador más que en el empleado.
El Departamento de Trabajo describe las empresas cubiertas como aquellas con al menos dos empleados que, o bien tienen un volumen anual de ventas o de actividad comercial de al menos 500 000 dólares, o bien entran en una de las categorías especificadas: hospitales, empresas que prestan atención médica o de enfermería a residentes, colegios y centros de educación infantil, y organismos públicos. Las categorías especificadas están cubiertas independientemente de sus ingresos.
Los establecimientos relacionados se suman. Cuando las actividades se realizan mediante una operación unificada o un control común con un fin empresarial común, se tiene en cuenta el volumen combinado; por lo tanto, una cadena cuyos establecimientos individuales se sitúen por debajo de la cifra puede seguir siendo una empresa cubierta.
Cuando existe cobertura empresarial, todos los trabajadores de la empresa están cubiertos, incluidos aquellos cuyo trabajo nunca sale del edificio.
La cobertura individual se aplica a los trabajadores de pequeñas empresas
La cobertura individual es la segunda vía federal y se centra en el propio trabajo del trabajador.
Un empleado está cubierto a título individual si su trabajo le implica habitualmente en el comercio interestatal o en la producción de bienes destinados al comercio. Entre los ejemplos del Departamento de Trabajo se incluyen la producción de bienes que se enviarán fuera del estado, realizar llamadas telefónicas de forma habitual a personas de otros estados, gestionar registros de transacciones interestatales, viajar a otros estados por motivos de trabajo y realizar tareas de limpieza en edificios donde se producen bienes para su envío fuera del estado.
El criterio determinante es la regularidad, más que el volumen. El contacto interestatal ocasional y aislado se trata de forma diferente a cuando forma parte habitual del trabajo; por eso, un contable que procesa facturas de fuera del estado semanalmente se encuentra en una situación diferente a la de un empleado que en una ocasión envió un paquete por correo a otro estado.
La MFLSA ampara a los empleadores de Minnesota independientemente de sus ingresos
La ley estatal no establece ningún umbral equivalente en dólares. Define el término «empleador» de forma amplia en Minn. Stat. § 177.23, subd. 6 como cualquier persona física, sociedad, asociación, sociedad anónima, fideicomiso empresarial o persona que actúe directa o indirectamente en interés de un empleador en relación con un empleado.
En cambio, lo que hace la ley estatal es excluir determinadas categorías de trabajadores de la definición de «trabajador» en el § 177.23, apartado 7. Esa lista consta de diecinueve cláusulas y es el equivalente estatal de las exenciones federales.
Vale la pena tener presente esta distinción. La ley federal se pregunta si el empleador o el trabajo están cubiertos. La ley estatal da por sentada la cobertura y se pregunta si la persona se encuentra dentro de alguna de las exclusiones enumeradas.
Qué cambia cuando solo se aplica una de ellas
Cuando ambas leyes se aplican a un empleado, la norma más protectora rige cada cuestión. Cuando solo se aplica una, dicha ley establece la totalidad del nivel mínimo de salarios y horarios.
| Cuestión | Cubierto por ambas | Solo por la ley estatal |
| Umbral de horas extra | Más de 40 horas en una semana laboral | Más de 48 horas en una semana laboral |
| Tarifa de horas extra | 1-1/2 veces la tarifa regular | 1-1/2 veces la tarifa regular |
| Salario mínimo | El salario mínimo aplicable más alto entre el federal, el estatal de Minnesota, el municipal o el específico de la industria | El salario mínimo aplicable más alto entre el estatal de Minnesota, el municipal o el específico de la industria |
| Crédito por propinas | Permitido a nivel federal, prohibido en Minnesota, por lo que no se aplica ningún crédito por propinas | No se permite crédito por propinas |
| Daños liquidados en una acción privada | Disponibles conforme a ambas leyes, según sus propios términos | Cantidad adicional igual conforme a Minn. Stat. § 177.27, subd. 8 |
| Honorarios de abogados para un empleado que obtiene un resultado favorable | Obligatorios conforme a Minn. Stat. § 177.27, subd. 10; disponibles conforme a 29 U.S.C. § 216(b) | Obligatorios conforme a Minn. Stat. § 177.27, subd. 10 |
Fuente: Minn. Stat. § 177.24, § 177.25 y § 177.27; Departamento de Trabajo de EE. UU., Hoja informativa n.º 14. Verificado el 6 de septiembre de 2026.
Las exenciones se evalúan por separado en virtud de cada ley
La cobertura y la exención son dos cuestiones distintas, y un empleado puede cumplir con una y no con la otra.
Los criterios estándar federales para los puestos ejecutivos, administrativos, profesionales cualificados y profesionales creativos suelen exigir una remuneración salarial, un nivel salarial y una evaluación de las funciones. Se aplican normas de remuneración diferentes a algunas categorías exentas, entre las que se incluyen los docentes, los empleados que ejercen la abogacía o la medicina, los comerciales externos y determinados empleados del sector informático. Según la legislación de Minnesota, el § 177.23 del Minn. Stat., subapartado 7, cláusula (6), excluye a las personas empleadas en funciones ejecutivas, administrativas o profesionales auténticas, y las normas Minn. R. 5200.0180 a 5200.0211 establecen los criterios de evaluación, que utilizan sus propias cifras salariales y sus propios criterios de funciones.
Dado que los criterios son diferentes, los resultados pueden variar. Un empleado que esté exento a nivel federal pero no según la cláusula estatal sigue teniendo derecho a las horas extras a partir de las 48 horas. Un empleado exento según la cláusula estatal pero no a nivel federal tiene derecho a las horas extras a partir de las 40 horas. El empleador debe tener en cuenta ambos casos.
Cómo determinar cuál se aplica a tu puesto de trabajo
Algunos de estos aspectos son evidentes desde tu perspectiva, y otros no.
Hay aspectos que puedes determinar por ti mismo: si el empleador es un hospital, un centro asistencial, un colegio o un organismo público; si tus propias funciones implican habitualmente a otros estados; si se te pagaba un salario y cuáles eran realmente tus funciones en el día a día; y qué umbral utilizaba tu empleador en la práctica, lo que se refleja en si las horas extras aparecían a partir de la hora 41 o de la hora 49.
Lo que figura en los registros del empleador: el volumen bruto anual de ventas o de actividad comercial, la estructura corporativa de los establecimientos relacionados y qué exención consideraba aplicable el empleador. Se puede acceder a esta información a través del Departamento de Trabajo e Industria, que puede exigir al empleador que presente los registros de nóminas, o mediante la práctica de la prueba en un procedimiento judicial.
Las cuestiones de clasificación subyacen a todo esto, ya que un empleador que trata a un trabajador como contratista independiente está afirmando que no se aplica ninguna de las dos leyes. Nuestra página sobre la clasificación errónea de trabajadores en Minnesota explica cómo funcionan esos criterios, y la sección de derecho laboral de Minnesota de nuestro bufete aborda las demás áreas en las que trabajamos.
Preguntas frecuentes
¿Puedo presentar reclamaciones en virtud de ambas leyes a la vez?
Las dos leyes establecen causas de acción independientes con recursos distintos, y alegar ambas es una decisión que debe tomarse con un abogado basándose en lo que respalden los hechos. No se pueden recuperar dos veces los mismos salarios, por lo que la cuestión práctica es qué ley ofrece la medida más sólida en función de estos hechos, más que cuántas reclamaciones se pueden presentar.
Mi empleador tiene menos de 20 empleados. ¿Importa eso?
Veinte empleados no es el umbral. La cobertura federal para empresas suele requerir al menos dos empleados, junto con el criterio de volumen de negocio de 500 000 dólares o la pertenencia a una de las categorías de empresas específicamente cubiertas, y la cobertura individual puede aplicarse independientemente de todo ello. Minnesota no tiene ningún umbral comparable de ingresos generales ni de número de empleados, sin perjuicio de las exclusiones previstas en el § 177.23, apartado 7. El número de empleados sí es relevante para otras normas de Minnesota, incluidas las franjas de tamaño según el salario mínimo de Saint Paul.
Trabajo a distancia en Minnesota para un empleador de otro estado. ¿Qué ley se aplica?
La ley estatal se aplica a los empleadores que actúan en relación con un empleado en Minnesota, y la ley federal se aplica al empleador o a su trabajo mediante sus propios criterios, por lo que ambas pueden ser de aplicación. El trabajo a distancia realizado dentro de Minneapolis o Saint Paul también puede estar sujeto a las ordenanzas salariales de esas ciudades por las horas trabajadas allí. Se trata de una cuestión que depende de las circunstancias concretas y que conviene plantear cuanto antes.
¿Importa que mi empleador nunca me haya dicho qué ley se aplicaba?
Ninguna de las dos leyes exige que el empleador comunique su posición respecto a la cobertura. Lo que el empleador sí debe proporcionar es la notificación por escrito al inicio de la relación laboral y las nóminas exigidas por el Minn. Stat. § 181.032, que indiquen su tarifa y, a menos que esté exento del capítulo 177, el total de horas trabajadas. La notificación de inicio de la relación laboral también debe indicar si el empleador le considera exento del capítulo 177 y en qué se basa para ello, por lo que conviene leerla con atención. Esos documentos son el punto de partida para determinar qué umbral se aplicó.
Si estoy cubierto por ambas normativas, ¿qué salario mínimo se aplica?
El mínimo más alto aplicable. Es decir, la tarifa estatal, la tarifa de Minneapolis o Saint Paul para las horas trabajadas dentro de esas ciudades, la tarifa federal o una norma sectorial más alta, si es aplicable a su trabajo. Minnesota no permite la deducción por propinas, por lo que los empleados que reciben propinas perciben el salario mínimo aplicable íntegro más las propinas.
Este artículo ofrece información general sobre la normativa estatal y federal en materia de salarios y horarios de trabajo y no constituye asesoramiento jurídico. Que una u otra ley se aplique a su trabajo depende de las circunstancias específicas de su empresa y de sus funciones. Confirme los requisitos vigentes con el Departamento de Trabajo e Industria de Minnesota, el Departamento de Trabajo de EE. UU. o un abogado.
