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El apartado (f) del artículo 181.032 del Código de Minnesota exige que el empleador te comunique por escrito cualquier modificación de la información que figura en tu notificación salarial —que incluye tu salario por hora— antes de la fecha en que los cambios entren en vigor.
La cuestión más importante subyace a esto. Un cambio en la tarifa se aplica de cara al futuro. No puede tener carácter retroactivo y reducir lo que ya ha ganado, y un empleador que aplique una nueva tarifa más baja al trabajo ya realizado no ha modificado su salario, sino que ha dejado de pagarle el salario que usted ganó.
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Lo que exige la ley
El apartado (d) del artículo 181.032 exige una notificación por escrito al inicio de la relación laboral en la que se indiquen su tarifa o tarifas salariales y la base de cálculo, junto con otras ocho categorías de información. El apartado (f) exige, a su vez, que el empleador comunique por escrito cualquier modificación de dicha información antes de que el cambio entre en vigor.
Ambas disposiciones funcionan de forma conjunta. La notificación establece las condiciones por escrito; el requisito de notificación significa que dichas condiciones no pueden modificarse de forma silenciosa. Un empleador que reduzca una tarifa y lo mencione posteriormente, o que permita que el empleado lo descubra en una nómina, no ha cumplido con el apartado (f).
Minneapolis añade un paso para los empleados amparados por su ordenanza contra el robo salarial, exigiendo que el empleado firme la notificación de cambio en lugar de simplemente recibirla, salvo cuando el cambio consista en un aumento salarial y el empleado haya recibido una notificación previa del importe y la fecha en que se produciría.
Hacia adelante, no hacia atrás
Minnesota es un estado con régimen de empleo «a voluntad», lo que generalmente permite a un empleador modificar las condiciones laborales con carácter prospectivo, incluida la reducción del salario por el trabajo futuro, salvo que un contrato o un convenio colectivo disponga lo contrario.
Lo que el empleo «a voluntad» no permite es reducir el salario por el trabajo ya realizado. El salario se devenga cuando se realiza el trabajo. El artículo 181.101 del Código de Minnesota establece directamente que el salario se devenga el día en que el empleado trabaja, y el artículo 181.13 define el salario como realmente devengado y no pagado cuando no se ha remunerado al empleado por todo el tiempo trabajado a la tarifa habitual o a la tarifa exigida por la ley, la que sea mayor.
Por lo tanto, la cuestión del momento en que se produce el cambio resuelve la mayoría de las disputas. Cuando un cambio previsto es válido y surte efecto, las horas trabajadas antes de su fecha de entrada en vigor se remuneran según la tarifa anterior y las horas trabajadas a partir de entonces se remuneran según la nueva tarifa.
¿En qué situación te encuentras?
| Situación | Cómo se trata generalmente |
| Se entrega un aviso por escrito antes del cambio y la tarifa se reduce de ahí en adelante | Generalmente permitido, sujeto a cualquier contrato, convenio colectivo (CBA) o salario mínimo aplicable |
| No se entrega aviso y la tarifa se reduce de ahí en adelante | No proporcionar el aviso previo por escrito requerido viola § 181.032(f); la tarifa que siga siendo legalmente exigible puede depender del acuerdo de empleo y de otras leyes aplicables |
| Se aplica una nueva tarifa más baja a horas ya trabajadas | La diferencia constituye salarios no pagados, recuperables mediante una reclamación salarial |
| La tarifa se reduce por debajo del salario mínimo aplicable | Ilegal independientemente del aviso, ya que el mínimo está establecido por ley |
| La tarifa se reduce en respuesta a una reclamación salarial u otra actividad protegida | Posibles represalias conforme a § 181.03, subd. 6, con su propia sanción |
| La tarifa se reduce en contra de un contrato escrito o convenio colectivo (CBA) | Se rige por el acuerdo; al finalizar la relación laboral, § 181.13 puede proporcionar una base adicional para la recuperación a la tarifa contractual o legal aplicable |
Fuente: Minn. Stat. § 181.032, § 181.03 y § 181.13. Verificado el 5 de septiembre de 2026. Esta tabla describe el tratamiento general y no resuelve ningún caso concreto.
La mera notificación no hace que todos los cambios sean legales
Cumplir con el requisito de notificación responde a una pregunta, pero deja otras sin resolver. La notificación por escrito entregada con antelación cumple con lo dispuesto en el § 181.032(f); no autoriza una tarifa que se sitúe por debajo del mínimo legal, no prevalece sobre un contrato ni subsana un cambio realizado por un motivo prohibido.
Conviene tener claro el orden de las preguntas. En primer lugar, ¿el cambio era prospectivo o se aplicó a las horas ya trabajadas? En segundo lugar, ¿supera la nueva tarifa el mínimo aplicable en el lugar donde se realiza el trabajo? En tercer lugar, ¿existe un contrato o un convenio colectivo que fije la tarifa? En cuarto lugar, ¿se entregó la notificación por escrito antes de la fecha de entrada en vigor? Y en quinto lugar, ¿qué motivó el cambio? Una reducción salarial puede cumplir con la cuarta cuestión y, aun así, incumplir alguna de las demás.
El mínimo que subyace a cualquier cambio
Un cambio en la tarifa no puede situarse por debajo del salario mínimo aplicable, y la cifra aplicable depende del lugar donde se realice el trabajo.
Minnesota establece una tarifa para todo el estado. Minneapolis y Saint Paul fijan tarifas más altas para las horas trabajadas dentro de sus límites, y la de Saint Paul depende del rango de tamaño de la empresa. Las normas específicas del sector pueden exigir aún más. Cualquiera que sea el salario mínimo que se te aplique a ti y a la ubicación de tu trabajo, ese es el mínimo, y una reducción que lo supere es ilegal, independientemente del plazo de preaviso que se haya dado.
Contratos, cartas de oferta y convenios colectivos
El empleo «a voluntad» es una norma por defecto, no una norma que prevalezca sobre los acuerdos.
Un contrato de trabajo por escrito que fije un salario para un período determinado limita la capacidad del empresario para modificarlo durante dicho período. Un convenio colectivo que establezca los salarios rige a los empleados a los que ampara.
Una disposición relacionada se aplica en el momento de la cese, y no durante la vigencia de la relación laboral. El § 181.13 del Estatuto de Minnesota, que regula los salarios finales tras un despido, establece que un empleado puede reclamar el pago según la tarifa salarial más alta prevista en el contrato o en la legislación aplicable, y puede hacerlo incluso sin ser parte del contrato que exige el pago a dicha tarifa. Esto es relevante cuando existe una controversia sobre la tarifa que no se ha resuelto al finalizar la relación laboral. Sin embargo, por sí solo no determina qué tarifa rige un empleo en curso.
Las comisiones tienen su propia normativa
El artículo 181.03, apartado 2, aborda una variante específica de este problema. Un empleador no puede modificar el método de pago, el momento del pago ni los procedimientos para el pago de las comisiones devengadas hasta el último día de empleo después de que el empleado haya dimitido o haya sido despedido, cuando ello tenga como consecuencia retrasar o reducir el importe del pago.
Esto pone fin a una maniobra habitual: cambiar el plan de comisiones después de que alguien haya presentado su preaviso, de modo que las comisiones ya devengadas se paguen más tarde o en una cuantía menor.
Si se hizo con carácter retroactivo
Haz los cálculos antes que nada. Identifica la fecha en que la nueva tarifa apareció por primera vez en tu nómina, la fecha en que se te notificó por escrito (si fue así) y las horas que trabajaste entre ambas fechas con la tarifa anterior.
La diferencia entre lo que se te pagó y lo que la tarifa anterior habría generado por esas horas constituye la reclamación, y se trata de una reclamación por salarios impagados. La reparación aplicable depende de la ley en virtud de la cual surja. Cuando el déficit constituya una infracción de los artículos 177.21 a 177.44 —como un salario inferior al salario mínimo aplicable o horas extras no pagadas—, el artículo 177.27, apartado 8, del Minn. Stat. hace responsable al empleador del importe total más una cantidad adicional equivalente en concepto de indemnización por daños y perjuicios, siendo obligatorios los costes y los honorarios de los abogados en virtud del apartado 10. Cuando la reclamación se basa en el requisito de notificación o en la tarifa contractual, en lugar de en el capítulo 177, el § 181.032 es exigible a través del Minn. Stat. § 181.171, que establece una indemnización por la infracción de dicho artículo más una indemnización compensatoria, con costas y honorarios de abogados obligatorios. Merece la pena determinar cuál de las dos normas es aplicable antes de dar por sentada una cifra.
Conserva los documentos que acrediten las dos tarifas: la notificación salarial original, tus nóminas anteriores y posteriores, y cualquier mensaje en el que se anuncie el cambio. En conjunto, estos tres elementos establecen la cronología de los hechos.
Si se produjo tras una denuncia
El momento en que se produjo el cambio influye en el análisis. El artículo 181.03, apartado 6, tipifica como ilegal tomar represalias contra un empleado por hacer valer sus derechos salariales, incluido el mero hecho de anunciar la intención de presentar una denuncia, y la sanción civil oscila entre 700 y 3.000 dólares por infracción.
Los empleados amparados por la ordenanza sobre robo de salarios de Minneapolis gozan de mayor protección. Se presume que un cambio sustancial en las condiciones de empleo producido en los 90 días siguientes a una actividad protegida constituye una represalia, y el empleador debe refutar esa presunción con pruebas claras y convincentes de que no existió intención de represalia. Una reducción salarial constituye un cambio sustancial.
Nuestra página sobre conflictos salariales en Minneapolis explica en qué consiste una reclamación, y la sección del bufete dedicada a la legislación laboral de Minnesota abarca las demás áreas de las que nos ocupamos.
Preguntas frecuentes
¿Puede mi empleador reducirme el salario?
En general, sí, de cara al futuro, a menos que un contrato o un convenio colectivo establezca lo contrario, y nunca por debajo del salario mínimo aplicable en el lugar donde trabajas. El requisito es que recibas una notificación por escrito del cambio antes de que este entre en vigor.
Mi empleador me ha reducido la tarifa y la ha aplicado al mes pasado. ¿Es eso legal?
No. El salario se devenga el día en que se realiza el trabajo. Aplicar una nueva tarifa más baja a las horas ya trabajadas supone que esas horas quedan infravaloradas, lo que da lugar a una reclamación salarial por la diferencia.
¿Con cuánta antelación tiene que avisarme mi empleador?
La ley exige que la notificación por escrito del cambio se entregue antes de la fecha en que entre en vigor. No establece un número concreto de días. El requisito se refiere a la secuencia de los hechos, más que a un período de espera.
¿Y si nunca firmé nada y nunca recibí ningún aviso?
La ausencia de un aviso constituye en sí misma una infracción del artículo 181.032 y anula el propio registro del empleador sobre la tarifa acordada. La tarifa aplicable se establece entonces en función de lo que las partes hicieron realmente, incluidas tus nóminas, que deben indicar la tarifa que el empleador estaba aplicando.
¿Puede mi empleador reducir mi salario porque me quejé de mis horas de trabajo?
Ahí es donde se aplican las disposiciones sobre represalias. El artículo 181.03, apartado 6, prohíbe las represalias por hacer valer los derechos salariales y conlleva una sanción civil de entre 700 y 3.000 dólares por infracción; además, los trabajadores amparados por la ordenanza de Minneapolis gozan de una presunción de represalia en caso de cambios sustanciales en los 90 días siguientes a una actividad protegida.
Este artículo explica la legislación de Minnesota y una ordenanza de Minneapolis en términos generales y no constituye asesoramiento jurídico. La legalidad de un cambio salarial concreto depende de los hechos, de cualquier contrato aplicable y del lugar donde se haya realizado el trabajo. Para obtener asesoramiento sobre su situación, consulte a un abogado colegiado.
